piątek, 23 lutego 2024; w sklepie jest 4947 produktów
ZALOGUJ SIĘ ZAŁÓŻ KONTO

Koszyk jest pusty, zapraszamy na zakupy! 
Twój schowek jest pusty.
kategorie

Newsletter

Podaj e-mail, aby otrzymywać informacje o nowościach wydawniczych i promocjach zapisz się
ODDK Serwisy tematyczne Czas pracy w jednostkach samorządowych a rewolucja kwietniowa w prawie pracy 2023

Czas pracy w jednostkach samorządowych

 
a rewolucja kwietniowa w prawie pracy 2023

 


Czy dwie duże nowelizacje Kodeksu pracy, które wchodziły w życie 21 lutego 2023 r., 7 kwietnia 2023 r. i 26 kwietnia 2023 r., wpływają na czas pracy w jednostkach samorządowych?

 
Kwestie zatrudniania, wynagradzania w sektorze samorządowym oraz praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy reguluje ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 530). Jednak jej przepisy nie określają norm czasu pracy. M.in. o tym pisze M. Culepa, prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, w swojej najnowszej książce Czas pracy w jednostkach samorządowych – uwzględniającej gruntowne zmiany w Kodeksie pracy (stan prawny na dzień wejścia w życie ustawy zmieniającej, Dz.U. z 2023 r. poz. 641 – 26 kwietnia 2023 r.).
 
W przypadku pracowników samorządowych aktualnie obowiązująca ustawa o pracownikach samorządowych (art. 42 u.p.s., w którym mowa jest o regulaminach pracy jednostki, określających rozkłady czasu pracy, godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej) nie zawiera regulacji dotyczącej norm czasu pracy. Zgodnie z art. 43 ust. 1 u.p.s. należy w tym zakresie stosować przepisy k.p.  

 . Zobacz art. 42 u.p.s.  ⇒


 
Ponieważ w ustawie o pracownikach samorządowych nie ma wspomnianego unormowania, dla tych pracowników przyjmuje się zasadniczą normę czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin tygodniowo, którą wskazuje art. 129 § 1 Kodeksu pracy.
 
W jednostkach samorządowych obowiązuje właśnie ten przepis. Pamiętajmy jednak o tym, że w niektórych przypadkach Kodeks pracy nie ma zastosowania.

 
Jest to istotne zastrzeżenie. Weźmy pod uwagę osoby objęte stosunkiem pracy w urzędach i jednostkach odrębnie regulowanych. Status nauczycieli szkół i placówek publicznych, także czas pracy, wyznaczają przepisy Karty Nauczyciela. Jeśli chodzi o pracowników socjalnych, odniesieniem dla nich jest ustawa o pomocy społecznej. W przypadku pracowników zatrudnionych w urzędach pracy – ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
 
Jeżeli zatem w określonych jednostkach istnieją odrębne regulacje wynikające z innych ustaw normujących czas pracy pracowników określonych kategorii, należy je stosować bez względu na przepisy kodeksowe. Tak więc Kodeks pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym szczególną ustawą.  

Od kwietnia 2023 roku dwie duże nowelizacje k.p.

 
Mówimy o dwóch nowelizacjach – Dz.U. z 2023 r. poz. 240 i Dz.U. z 2023 r. poz. 641 – które wprowadzają istotne zmiany nie tylko w związku z czasem pracy. W zakresie związanym z zagadnieniem czasu pracy od 7 kwietnia obowiązuje duża zmiana, która dotyczy wprowadzenia pracy zdalnej jako stałej formy świadczenia pracy (przepisy rozdziału IIc, tj. art. 6718 – art. 6734 dodane do działu drugiego Kodeksu pracy).  
 
W zasadzie samo przejście na pracę zdalną, także w jednostkach samorządowych, niczego nie zmienia pod względem czasu pracy. Wykonuje się ją przecież nadal w godzinach ustalonych rozkładem czasu pracy lub według przyjętych wcześniej harmonogramów.
 
Pewną trudność może natomiast stanowić ustalenie momentu, od którego liczy się czas pracy zdalnej, czyli potwierdzanie przez pracownika obecności, tj. tego, że jest on już do dyspozycji pracodawcy. Jak to ustalenie powinno wyglądać od strony formalnej?
 
Zgodnie z art. 6720 k.p. zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy, a więc moment, od którego liczy się czas pracy, należy określić w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a jeżeli w miejscu pracy nie działają związki zawodowe – w regulaminie pracy zdalnej.
 
Co się jednak dzieje w sytuacji, gdy nie zawarto porozumienia ani nie wprowadzono regulaminu?

Dopuszcza się wykonywanie pracy zdalnej, ale jej zasady, podobnie jak czas pracy, muszą zostać ustalone w poleceniu pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem zdalnym.
 
Druga duża nowelizacja, która obowiązuje od 26 kwietnia, to już efekt wdrożenia do polskiego prawodawstwa dyrektyw unijnych: work life-balance i ws. przejrzystych warunków pracy.

  • dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L 186 z 11.07.2019 r., str. 105)

  • dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L 188 z 12.07.2019 r., str. 79).

 
Jak wygląda implementacja pod względem czasu pracy? Nowelizacja wprowadza m.in. zmiany w art. 134 k.p. regulującym prawo do stosowania przerw podczas pracy. Do tej pory, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosił co najmniej 6 godzin, pracownik miał prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut (wliczanej do czasu pracy). Nowelizacja daje prawo do kolejnych, co najmniej 15-minutowych przerw – wliczanych do czasu pracy – w przypadku pracy trwającej ponad 9-godzin oraz ponad 16-godzin.  
 
UWAGA:

  • Kiedy – w praktyce – pracownikom samorządowym przysługują dwie lub trzy przerwy?

  • Czy można łączyć dodatkowe przerwy w pracy, kumulować je, skoro kodeksowy wymiar nie pozostawia wątpliwości co do czasu każdej z nich? – O tym przeczytaj w książce Czas pracy w jednostkach samorządowych.

 

Nowe zwolnienie – siła wyższa
 

Nowość w zwolnieniach przynosi art. 1481 k.p. Przepis wprowadza szczególny typ zwolnienia od pracy, udzielanego w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego – na wniosek pracownika.

Jest to zwolnienie z powodu działania tzw. siły wyższej – udzielane w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. O tym, jak wykorzystać ten rodzaj zwolnienia (dziennie czy godzinowo), decyduje pracownik.

Decyzję podejmuje w pierwszym wniosku przedstawionym w danym roku kalendarzowym (pracownikowi w okresie tego zwolnienia przysługuje wynagrodzenie w wysokości 50%).  

Powstaje pytanie, ile godzin zwolnienia z powodu siły wyższej może otrzymać pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na pół etatu?

Zgodnie z nowym przepisem (art. 1481 § 4 k.p.), jeśli to zwolnienie jest udzielane w wymiarze godzinowym, liczbę godzin ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika, a niepełną godzinę zwolnienia zaokrągla się w górę do pełnej godziny. W przypadku zatrudnienia na pół etatu pracownikowi będzie przysługiwało 8 godzin zwolnienia z powodu siły wyższej.

Zasada dotyczy tylko zwolnienia udzielanego na godziny. Natomiast już niezależnie od wymiaru czasu pracy, jeżeli zwolnienie z powodu działania siły wyższej jest udzielane w wymiarze dni, każdy pracownik będzie miał prawo do dwóch dni takiego zwolnienia.

Można takie zwolnienie otrzymać w wymiarze godzinowym również wtedy, gdy dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.  

Dni wolne na opiekę nad dzieckiem – jak wykorzystać

 
Zgodnie z art. 188 do zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, mają prawo pracownicy wychowujący przynajmniej jedno dziecko do lat 14. I tu pojawia się nowelizacja.

Do art. 188 k.p. dodano § 2 i § 4, które obowiązują od 26 kwietnia. Podobnie jak w przypadku zwolnienia spowodowanego siła wyższą, przepis umożliwia korzystanie ze zwolnienia w wymiarze godzinowym:

  • pracownik-rodzic decyduje o sposobie wykorzystania zwolnienia – dziennie lub godzinowo – zaznaczając to w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia w danym roku kalendarzowym (§ 2),

  • a jeżeli dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin, pracownik-rodzic zachowuje prawo do zwolnienia w wymiarze godzinowym (§ 4).  

Nowość – pięciodniowy bezpłatny urlop opiekuńczy
 

Obowiązująca od 26 kwietnia nowelizacja k.p. wprowadza nowy rodzaj urlopu udzielanego na wniosek pracownika – jest to urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni, bez prawa do wynagrodzenia (w dziale VII k.p. poświęconym urlopom pracowniczym do przepisów rozdz. I i II dotyczących urlopów wypoczynkowych i bezpłatnych dodano rozdz. Ia obejmujący art. 1731 – art. 1733).

Jest to urlop, do którego pracownik ma prawo w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, ojciec, matka, małżonek, małżonka) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Urlopu, o którym mowa, udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy i na wniosek złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Elastyczna organizacja pracy – dla pracowników-rodziców

 
Jednym z unijnych celów work life-balance jest elastyczna organizacja pracy, pożądana przez pracowników, jednak w nowelizacji obowiązującej od 26 kwietnia zagwarantowana jedynie części pracowników-rodziców.

Należą do niej: praca zdalna, indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142 k.p.), przerywany czas pracy, skrócony tydzień pracy, system pracy weekendowej, ruchomy czas pracy (art. 1401 k.p.), obniżenie wymiaru czasu pracy.

W myśl nowego art. 1881 k.p. § 1 wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy może złożyć każdy pracownik wychowujący dziecko – do ukończenia przez nie 8. roku życia.

Wniosek składa się w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Zgodnie z § 4 art. 1881 k.p. pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

A.K.


Więcej na temat czasu pracy w jednostkach samorządowych – o systemach, rozkładach czasu pracy, godzinach nadliczbowych, zlecaniu i rekompensowaniu pracy w wolne soboty, niedziele i święta oraz w nocy, o zasadach planowania i rozliczania czasu pracy itp. – w aktualnym opracowaniu wieloletniego redaktora Serwisu Prawno-Pracowniczego, autora i współpracownika merytorycznego największych wydawnictw prawniczych w Polsce.  
 


Kupisz książkę lub e-book z rabatem 10%
wpisując w koszyku kod:  ST10AK

Jak skorzystać z kodu rabatowego ?

 

 


 


Karnet Abonament szkoleniowy
Dokumentacja pracownicza 2024 –  ponad 360 wzorów z komentarzem (z suplementem elektronicznym)
360,00 zł + 5% VAT
(brutto: 378,00 zł)
zapisz się do newslettera
płatności obsługujepayu
ODDK Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Spółka komandytowa
ul. Obrońców Westerplatte 32A, 80-317 Gdańsk, tel. (58) 554 29 17   ...więcej »
Opracowanie: Prekursor